Молодые специалисты часто увольняются в течение первого года работы, оставляя бизнес в замешательстве. В чём причина — в нестабильности самих зумеров или в устаревших системах управления? Никита Злобин, операционный директор «A2 Forwarding» (ООО «А2 Экспедирование»), рассказал порталу «Страна.Лайф», что дело не в капризах нового поколения, а в том, что компании пытаются применять к ним обобщённые шаблоны.
«Для зумеров категорически неприемлемы типовые политики найма. Им важно, чтобы работодатель видел в них личность, позволял раскрывать сильные стороны и строить уникальную траекторию развития. Когда сотрудник не ощущает уникальности своего вклада или видит, что его просто «сливают в поток», это мгновенно убивает мотивацию», — отмечает специалист.
По его словам, теория поколений удобна, но чрезмерно упрощает реальность. Сами зумеры, как и представители других поколений, ценят интересную работу, развитие и справедливую оплату. Просто выражают это более резко и прямо.
Так, в опросе, проведённом Никитой Злобиным среди коллег, 21-летний Гаджи признался:
«Мне нравятся проекты, которые откликаются у меня в сердце. Постоянно повторяющиеся задачи меня вгоняют в скуку».
48-летний Владимир А., представитель поколения X, также подчёркивает важность смысла:
«Наряду с достойной оплатой и ДМС мне важны интересные проекты, возможность развиваться».
Владимир К. (31 год) подтверждает:
«Справедливая оплата труда — это универсальный фундамент доверия для всех».
Однако зумеров действительно отличает нетерпимость к формальности и потребность в постоянной обратной связи. Как говорит 26-летняя Анастасия:
«Ничто не демотивирует больше, чем когда работаешь днями без какой-либо реакции от руководства».
Эксперт подчёркивает: классические подходы к адаптации и управлению не работают в новых реалиях. Системы, созданные под «пожизненных сотрудников», устарели.
«Традиционные, неповоротливые регламенты и формальное наставничество воспринимаются как признак некомпетентного менеджмента. Проблема не в особенностях поколений, а в том, что старые системы не соответствуют реалиям рынка труда для всех», — рассказывает Никита Злобин.
Чтобы сократить текучку среди молодых, компаниям стоит отказаться от универсальных решений в пользу гибких HR-подходов:
-
персонализированные программы адаптации с акцентом на «обучение через дело» и видеогайды;
-
регулярная и многосторонняя обратная связь;
-
«карьера-конструктор» с возможностью горизонтального роста;
-
проактивная забота о психологическом климате.
Злобин также провёл отдельный опрос среди молодых коллег по поводу частой смены работы. Выяснилось, что зумеры осознают риски, но стремятся строить гибкую карьеру.
«Ксения К. (23 года) опасается, что частая смена работы приведет к потере доверия работодателей и поверхностным навыкам, из-за чего она может остаться ”поверхностным специалистом”. Татьяна (21 год) отмечает, что это демонстрирует неспособность к адаптации, а Илья (21 год) говорит о потере рекомендаций и нестабильном заработке», — подчеркивает эксперт.
Вывод очевиден: зумеры не бегут с работы просто так. Они ищут смысл, развитие и уважение к своей индивидуальности. Поэтому, как резюмирует Никита Злобин, задача компании — не подавлять мобильность нового поколения, а «возглавить её»: создавать внутри гибкие форматы, чтобы сотрудник не искал новые вызовы за пределами организации.