Татьяна Нечаева, эксперт по трудовому праву, юрист hh.ru, рассказала, что делать работодателю, если сотрудника призвали по мобилизации, и как оформить нового специалиста на временно освободившуюся должность.
Согласно постановлению Правительства, трудовые договоры работников, которых призовут по мобилизации, будут приостановлены, но не расторгнуты. То есть, рабочее место за сотрудником сохранится, и в дальнейшем он сможет вернуться к своим привычным обязанностям в той же компании на тех же условиях. Это касается и тех сотрудников, которые находятся на испытательном сроке.
Чтобы приостановить действие трудового договора, работнику нужно предоставить повестку из военкомата о призыве на военную службу по мобилизации или ее копию. После этого работодателю нужно издать приказ, на основе которого бухгалтерия производит расчет сотрудника. Дополнительное соглашение не требуется.
Важная деталь: на время подготовительных мероприятий (медицинские комиссии, сверка документов и т.д.) за работником сохраняется рабочее место и средний заработок. Если сотрудник получит повестку с призывом на военную службу, его нужно рассчитать: то есть, не дожидаясь даты выплаты зарплаты, начислить заработную плату за все отработанные, но ещё не оплаченные дни, а также иные причитающиеся работнику на момент приостановки трудового договора выплаты.
На время отсутствия работника компания может принять на его место другого человека по срочному трудовому договору в соответствии со статьёй 59 ТК РФ.
В срочном трудовом договоре работодатель должен прописать не только стандартные условия работы (заработная плата, место работы, должность), но и основание срочности, а также период, на который принимается сотрудник. В случае, когда новый человек принимается на место мобилизованного сотрудника, подходит формулировка без указания конкретной даты прекращения договора: «На время исполнения обязанностей сотрудника ...». Договор будет прекращен в день возращения к своим обязанностям основного сотрудника.
Ситуации, когда компаниям приходится искать человека для временной замены основного сотрудника, довольно редки, но все же случаются – например, такой подход практикуется, когда постоянный сотрудник заболел или ушел в незапланированный отпуск, а задачи горят. Особенность заключается в том, что замена (и желательно равноценная) обычно нужна срочно. Чтобы сориентировать, как и где искать временного сотрудника, работодателю следует оценить несколько моментов:
- Насколько редкий специалист нужен (одно дело, если компания ищет курьера, другое – если нужен инженер по бурению или микробиолог);
- Насколько сейчас высокая конкуренция между работодателями за таких специалистов;
- Много ли подходящих специалистов сейчас в активном поиске в вашем регионе;
- Возможна ли удаленная занятость или релокация (тогда можно рассматривать поиск специалиста в других регионах).
При публикации вакансии важно указать, что речь идет о временном трудоустройстве и срочном трудовом договоре. Если вы понимаете, что в целом компания заинтересована в расширении штата в будущем – в текст вакансии можно добавить строчку о том, что в дальнейшем возможно постоянное трудоустройство. Описание обязанностей и требований в вакансии должно максимально соответствовать реальному функционалу сотрудника. Стоит также подробно рассказать об условиях работы в компании и о том, что может дать соискателю даже временное трудоустройство – уникальный опыт, связи, возможность пройти обучение и так далее.
Кроме того, следует помнить, что общие требования к вакансиям не менялись. Нельзя указывать в описании и в требованиях к кандидату дискриминирующие признаки. Формулировки «набираем только женщин, сотрудников с группой Б, В по здоровью» грозят привлечением к ответственности.
Чтобы максимально ускорить поиски, есть смысл подключить дополнительные инструменты – воспользоваться таргетированной рекламой, рассказать о вакансии на сайте и в соцсетях компании, а также поделиться информацией с сотрудниками. Вполне может быть, что кто-то из них порекомендует на временно вакантное место своих знакомых.
В целом соискатели сегодня достаточно лояльны к временной занятости – готовность к проектной работе сегодня указана в 9% резюме россиян. Кроме того, по данным опроса hh.ru, сегодня поиск новой работы является критично важной задачей для 72% соискателей – а когда работа нужна срочно, подходит и временный формат трудоустройства.
